目前，在企業(yè)的技術員工隊伍無論是數(shù)量還是質量都難以滿足企業(yè)發(fā)展的需求，也成為制約企業(yè)發(fā)展的障礙。造成這一現(xiàn)象的主要原因是：
      一、分配機制失衡，造成企業(yè)技術員工流失嚴重。
     受外在因素和企業(yè)分配機制的影響，加上企業(yè)技術員工處于一線，勞動強度大，與企業(yè)的輔助工、管理人員相比，所付出的勞動與其收人不成正比，造成了部分人員產生了不愿在一線干，想盡一切辦法往輔助崗位上擠。
      二、價值導向失衡，造成技術員工不安心本職工作。
      當前，由于社會上把企業(yè)中的人員分為藍領、白領、金領，加上受傳統(tǒng)和現(xiàn)實的影響，藍領就是干粗活、臟活、累活的員工，所以造成很多年輕技工不安心本職工作，紛紛想辦法跳槽，往管理崗位上擠，
      三、激勵機制失衡，導致技術員工不愿鉆研技術。
     長期以來，大多數(shù)企業(yè)對干好本職工作與員工個人前途結合的不夠緊密，技術員工對自己的前途感到渺茫，認為就是再努力干好本職工作，其地位和待遇也無法與白領、金領中的人員相比。而且，往往是員工一旦進入這個崗位，直到退休也沒多大變化，鉆研技術的員工與不鉆研技術的員工其收入和待遇沒什么多大變化，所以導致技術員工不愿鉆研技術。
     綜上所述，以上三種原因造成了企業(yè)技術員工整體素質不高。要從根本上解決這一問題，應著重抓好以下三個方面的工作：
     一要提高技術員工的收入。在科技成果向現(xiàn)實生產力轉化的過程中，關鍵是要依賴于技術員工的直接勞動，企業(yè)的進步發(fā)展離不開企業(yè)經營者、技術員工和專業(yè)科研人員等。但技術員工創(chuàng)造性勞動是由潛在的生產力向現(xiàn)實生產力轉換的唯一途徑，是實現(xiàn)使用價值的必經手段。也就是說，再完美的設計、構思，都要經過技術員工的勞動創(chuàng)造，才能得以實現(xiàn)。所以，要拉大技術工與管輔崗位員工的收入差距，增加技術員工的收人。
     二要提高技術員工的社會地位。技術員工的勞動既有體力支出，也有腦力勞動，在日常的工作中，我們在重視宣傳科學知識的同時往往忽略了對技術、技術員工的宣傳，忽略了技術員工在創(chuàng)造價值中的重要作用。在知識經濟的條件下，“藍白”的邊際正在模糊、淡化和消失。過去，傳統(tǒng)的車、刨、銑、磨等工種，操作人員培訓幾個月就可以上崗。而現(xiàn)在成為加工中心，有了電腦操作，還要編程，操作人員要求大專、甚至碩士以上。所以，如果我們還以“藍白”這種劃分，必然使技術員工看不到希望，得不到實惠，年輕人不愿當員工，當員工也不會安心學習，最終會形成一種惡性循環(huán)。因此，要打破舊的觀念，樹立技術員工也是人才的觀念，不但要提高他們的經濟收入，而且要提高他們的社會地位。
      三要提高技術員工的整體素質。首先，要加強對員工的培訓，并做到“三個結合”即：培訓要與提高本企業(yè)的產品結構相結合；與提高技術員工的實際操作能力相結合；與提高技術員工的政治、經濟待遇相結合，為他們提供一個學技術、鉆業(yè)務、為企業(yè)做貢獻的平臺。開展技術比武、崗位練兵活動，營造學技術同樣也能成材的氛圍。為提高員工的技術素質，要經常組織員工進行各工種的技術比武，并把技術比武的成績作為技師評聘、爭當創(chuàng)業(yè)標兵、提干的重要依據(jù)。健全激勵機制。要健全員工的晉升機制，完善從初級工到高級技師的職業(yè)技能成長體系，為技術員工成長創(chuàng)造條件；二是要建立一套技術員工晉升與經濟收入相掛鉤的分配機制；三是要做到政治上關心，生活上照顧，對做出突出貢獻的技術員工在入黨、提干、療養(yǎng)、進修等方面都給予優(yōu)先。
（作者地址：同煤集團軒崗煤電公司黨委宣傳部）