農村信用社如何做好人力資源管理

 山東省淄博市周村區農村信用合作聯社   于紅生

隨著改革的不斷深入，農村信用社已逐步向構建現代金融企業邁進，產權得到明晰、法人治理得到不斷完善，經營管理模式也正逐步向流程銀行轉變。但其現有的人力資源管理模式與建立現代流程銀行的改革還有很多不相銜接的地方，還存在諸多弊端。筆者現就目前信用社的人力資源現狀及如何搞好人力資源管理的問題粗淺的談幾點看法。

（一）建立“以人為本”的用人機制。農村信用社從無到有，由弱到強，歷經五十多年的發展，積淀了豐富的企業文化，在新時期“以人為本”更具有十分豐富的內涵。即：在業務發展的基礎上，不斷提高農村信用社干部職工物質文化生活水平和健康水平；以人為中心，維護干部職工的尊嚴，尊重和保護干部職工權益；不斷提高干部職工的思想道德素質、科學文化素質和健康素質；創造干部職工平等發展，充分發揮聰明才智的工作生活環境；依靠干部職工，使最大多數的人成為農村信用社發展成果的支配者與享用者，真正體現以人為本，靠職工辦企業。

（二）建立人力資源經營機制。首先人力資源部門應加強戰略規劃和部署，其工作除了包括最基本的工資發放、檔案管理、醫療保險、社會基本養老保險、日常績效考核等事務性內容外，還應投入更多地時間和精力進行人力資源整合，教育培訓、人才開發和運用等戰略性內容。其次，信用社應加強對人力資源管理者的培訓，要求管理者也要持證上崗，對于人力資源管理者自身來說，應加強自身理論學習，提高管理水平，在工作中更新、創新理念，從傳統的人事管理框架中擺脫出來，真正把員工當作是企業的寶貴資源和財富來經營。
  （三）建立良好的“進出”機制。首先要把好“入口關”。通過嚴格招聘條件，提高“準入”門檻，避免有學歷無素質人員再度流入信用社，同時針對不同崗位招收不同學歷、不同專業、不同層次的畢業生，以利于資源的合理匹配；其次，要依法實施勞動合同制管理。充分利用新《勞動合同法》頒布與實施的契機，依法與員工簽訂不同期限的勞動合同及崗位協議，建立以合同管理為基礎，與崗位管理相結合的市場化動態用工機制，形成素質低、能力差、不適應工作員工退出、優秀員工成長進步的良性競爭環境。

   （四）建立后備人才培養機制。信用社既要重存量、也要重增量。要有針對性地吸引和培養一批具有經營和管理雙重特征的復合性戰略后備人才，對于關鍵崗位的人才和中高層管理人員，信用社要善于從日常的崗位中挖掘，加以打磨，并建立人才庫，方便日后“提取”。這對于優秀員工來說是一種最好的獎勵，是一種具有高回報的投資。對于信用社來說，也是防止“人員配置斷裂帶”產生的一種有效方式。