摘要：績效考核是企業人力資源管理的重要內容。如何優化績效考核，提升企業核心競爭力，是眾多管理者一直關注的焦點之所在。但在績效考核過程，不可避免地存在這樣那樣的問題，影響和制約著考核質量。本文從績效考核入手，查找人力資源管理與績效考核實施過程中存在的一些問題，提出了解決的具體措施和解決步驟，旨在進一步加強管理，提升企業人力資源管理質量，提高企業經濟效益，增強企業核心競爭力。
    關鍵詞：人力資源管理；績效考核；核心競爭力

    近年來，越來越多的企業開始把績效考核作為加強人力資源管理的有效手段，牢牢抓在手上，時刻不放松。這對于在企業內打破傳統的管理模式有很大幫助，但同時也產生了一些問題。本文就立足實踐，進一步分析如何優化績效考核在人力資源管理中的作用，使企業管理更加順暢，從而有效提升企業核心競爭力，提高企業發展質量和經濟效益。
     一、績效考核是企業人力資源管理的核心內容
    所謂績效考核指企業對員工的工作成績和效果進行全面的考察與核定的程序、方式、方法的總稱。作為檢驗績效運行結果的一種管理手段，績效考核在企業管理中已得到廣泛推廣和應用，是一項探索性很強的工作，極富開創性和挑戰性。績效考核已成為企業管理的重要部分，幾乎所有的企業都曾實施過績效考核。作為占據人力資源管理核心地位的績效考核制度，是人力資源管理的基本手段，具有重要的意義。其一，績效考核是員工獲取勞動報酬的依據。正確衡量勞動者的勞動數量和質量，是進行“按勞分配”的基本體現，只有這樣才能做到公平分配獎酬。其二，通過考核，管理人員可以對員工進行較為全面的理解，從而對員工的能力和特點進行客觀的判斷，達到人盡其才的目的。其三，績效考核可以發現員工的缺陷和不足，從而有針對性的進行培訓，為培訓提供客觀依據。第四，績效考核可以有效激勵員工勇于發現自身的不足，不斷完善自我，增強競爭力，從而更好的完成工作任務。
    二、人力資源管理與績效考核實施過程中存在的一些主要問題
    在許多企業中推行績效考核，免不了要犧牲一部分人的利益，而復雜的人際關系必然會導致推行績效考核面臨巨大的“人情”障礙。尤其是一些缺乏競爭性、市場化程度不高的企業，員工普遍缺乏危機感和競爭意識。
    （一）我國人力資源績效管理存在的問題
    1.績效考核指標的設立與人力資源管理目標脫節。考核指標的設立與企業的人力資源管理目標脫節，沒有正確反映企業的戰略意圖，員工的工作大都是以簡單的工作量為基數，沒有體現出為企業戰略目標做出貢獻的成績，而針對管理者的績效考核中，考核者主要是被考核者的直接上級主管，雖然在考核指標中也規定了主管領導必須聽取員工意見方可提出考核意見，但真正發揮作用的還是一些相關聯的主管部門負責人。因此，在績效考核過程中群眾參與度很低，這樣單一化的管理很容易出現人力資源失衡現象，誘發人才的流失。
    2.定位中的模糊和偏差。定位是績效考核的核心問題，所謂定位，指的是通過績效考核想要解決什么問題，其考核目標是什么。定位的差異直接影響到考核的實施，目前有些企業績效考核中在定位上的模糊，主要體現在其沒有一個明確的目的，很多績效考核工作都只是為了應付工作，流于形式，在績效考核結束后，無法充分的利用考核結果來促進員工的工作積極性，這就浪費了大量的人力、物力、財力，卻不能產生實質影響。目前有些企業的績效考核，很多考核內容都是千篇一律，不同的企業類型，以及企業內部不同部門在考核內容上沒有突出其企業特點及部門特點，差別很小，這就使考核內容缺乏針對性。
    3.績效考核缺乏科學性。很多企業認為績效考核費時費力，效果不佳，因此對于績效管理不夠重視。也有很多企業，雖然設立了績效考核制度，卻沒有發揮出應有的作用。企業在績效考核的過程中，存在崗位分析嚴重不足。崗位分析，是指對于企業各部門和崗位的職責進行分工明確，以及分析崗位需求所對應的員工素質。只有明確了崗位職責，才能有針對性的對企業員工和工作團隊進行考核�？己酥贫炔灰幏�，企業考核指標模糊、簡單、標準不規范、忽視了能力與貢獻方面的考評�？己诉^程忽略了平時考核，測評的方法往往缺乏科學性。
    4.缺少健全的機制。目前，我國很多企業，普遍存在人力資源管理機制不夠健全的問題。尤其是小型企業，處于企業發展的成長初期或者開創期，規模小，成本低，缺乏對人力資源管理方面的專業人員配置，導致很多人力資源管理工作不到位，例如員工培訓、人力規劃、工作分析等工作無法有效展開，影響了企業的發展。雖然近些年來，企業人力資源管理方面取得了一定的發展，但是仍舊處于表面事務的層面，企業如果想做大做強，還需要引進先進的人力資源管理觀念，建立健全的管理機制。
    5.績效考核的激勵政策機制不健全。首先，激勵行為和措施往往存在很大的隨意性，主要取決于領導或者老板的意圖，員工很難把握。其次，企業單純以物質獎勵的方式激勵員工，采取的方式方法，效果不明顯。最后，針對績效考核的結果，企業往往缺乏針對性的后期培訓。對員工的培訓不夠重視，缺乏相應的培訓制度。
    （二）績效考核制訂和實施中存在的問題
    1.人員素質不能滿足績效考核工作的需要。企業的人力資源管理水平參差不齊，許多還停留于人事水平階段，這往往和該企業的人力資源工作者水平密切相關，依靠他們來建立和完善企業，建立科學的績效管理體系顯然不太現實，而在第三方協助設計和導入績效考核的過程中，他們所起的作用也更多只是操作執行者，達不到改革和創新的要求。
從企業員工方面來看，仍然存在較多的抵觸情緒，認為搞績效考核就是要扣工資、砸飯碗，目的就是搞下崗政策。這部分員工長期在國有企業工作，或者長期從事于某項工作，習慣了按部就班、得過且過，積極性欠缺。所以一旦要抓工作績效，便底氣不足、怨聲載道，甚至鼓動員工反對績效考核或者故意拖拉，對考核造成極大障礙。
    2.績效量化設置不合理。許多企業曾出臺過績效考核體系，該體系在指標方面注重主觀非量化指標的評價，缺乏客觀可量化指標的考核，各定性考核指標評價的主觀性較大，也沒有具體的可套用的詳細等級標準說明。舉例來說，在部門考核指標中，有服務質量、工作效率等等，這些考核指標的判斷一般是分為幾個等級，如“非常滿意”、“良好”、“滿意”、“尚可”、“非常不滿意”等，但究竟如何清晰而又準確地套用這些等級，比如說“滿意”和“尚可”如何界定才能讓員工心服口服？缺乏五級明確的定性描述來進行多維度評價，考核者往往是根據自己的印象、自己的主觀判斷進行評分，甚至部分考核者會加上一些個人的喜好因素，這也是該套績效考核方案存在較多水分、員工投訴高、意見大的根本原因。這個問題是國有企業績效考核工作中普遍存在的一個問題�？冃Э己说年P鍵就是“績”和“效”，也就是員工的工作成績、效果。但是，許多企業績效考核往往避重就輕，在工作態度、工作能力等方面下功夫，而對工作績效即實際的可以量化的工作成果則簡略帶過，更不用提KPI了，這是企業長期存在的體制矛盾的一個縮影。企業的績效考核指標往往不從企業的實際出發，只是盲目的由人力資源管理部門閉門造車，指標考核體系與企業的戰略目標脫節，從而使績效考核發揮不了有效的激勵約束作用。
    3.人情分嚴重。人情分問題往往是諸多國有企業難以跨越的又一道鴻溝，傳統的國有單位氛圍，大鍋飯思想依然存在，部分主管甚至高層領導也不重視績效考核，不把績效考核作為一項重要的工作來完成，只是簡單應付了事。另外，一部分領導為了穩定上下級關系，照顧私人感情，或者出于其他的原因，不愿意嚴格地去執行績效考核政策；國有企業一些管理者多為技術、操作工人出身，缺乏精細化的管理意識，不愿花費精力進行考核。由于大家都不愿得罪人，嫌麻煩，人情分現象嚴重，考核具有更多的隨意性，不愿意進行嚴格考核，最終導致各級人員對考核工作不重視，考核結果不能反映工作業績，無法同薪酬掛鉤，最終流于形式。對于這些國有企業績效考核實施當中普遍存在的問題，如果不處理好，績效考核就很難推行，即使勉強推行，也不會產生好的效果，甚至會怨聲載道。
    三、企業績效考核問題的解決措施
    （一）方案設計科學合理�？冃Х桨敢獙崿F科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協助制定。
    （二）溝通貫于始終。企業員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。然而，大部分企業都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發現自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
    （三）績效考核結果要與員工利益緊密聯系。企業在每一個考核周期結束后要以最快的速度將考核結果予以明確應用，針對考核結果對相關人員進行加薪、獎勵、升遷、調崗、降職、罰款等與職工的利益緊密掛鉤。 績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內涵：一是員工績效考核的結果必須要有相應的個人利益兌現，不管是個人獎金還是職位變動，否則的話績效考核將難以實現激勵作用；二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結合起來。
    （四）持續改進。持續改進雖然是質量管理體系原則，但照樣適用于績效考核工作。“不斷改進、持續提升”是績效考核的開發功能，或者說是績效考核的追求。考核結果出來后，大家特別關注結果的等級劃分以及其與獎金的掛鉤很正常，基于國有企業的氛圍，考核后更容易強調重改進，通過考核結果應用的手段調節，員工能夠從關注考核分數轉移到關注績效(改進)本身，從而實現開發功能與管理功能的協調。績效考核還應認真聽取廣大員工的意見和提議，集思廣益，在實踐中不斷進行完善，只有如此，才能使績效考核在國有企業中順利推行。
    （五）逐步建立起高效的“績效文化”。企業的績效考核體系要長期有效運行，必須要有一種績效導性的企業文化氛圍，它注重績效，把有關人的各項決定向組織中的每一個成員闡述清楚，告訴組織成員管理層真正關注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多。首先，績效考核要以本企業的企業文化為指導。如果企業營造的是一種理性的、以任務為導向的文化氛圍，那么績效考核就要更注重結果；如果企業營造的是一種比較感性、和諧的文化氛圍，績效考核就要更注重過程。績效考核究竟要更關注什么，要因企業的具體情況而定，從而塑造具有本企業特色的績效文化。其次，企業應根據績效文化及其實際情況，設計基于企業愿景和使命的指標體系，體現出績效管理的文化特征。文化理念指標化，使得企業的考核指標更加豐滿和生動，也更能為廣大員工所接納。
    總之，績效考核作為一項有效的企業監管制度和管理系統不僅成為企業進行自我監督、自我約束的重要手段，而且成為新的競爭環境下企業實施戰略管理的新的管理工具。人力資源績效管理對于中小型企業來說十分重要，不僅是企業增強自身實力的有效途徑，也是企業實現科學管理的好方法，因此，中小型企業要想不斷地發展壯大，就要建立完善的人力資源績效管理系統。為做績效而做績效的行為和思想是堅決不可取的，企業應該改變被動接受行為和消極思想，大力提倡主動接受行為與積極思想。通過積極學習和探索，運用科學定位、有效溝通、量化合理、持續改進等優化措施、讓績效考核成為人力資源管理的有力抓手。

     （作者：山東濰坊煙草有限公司安丘分公司）